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有效的跨文化培训及外籍人员任职  

 作者: LIZ Trapichler


 简介:

 一些人力资源经理还很不清楚,尽管有了越来越多的跨文化培训项目,为什么外籍人员任职失败率似乎仍然很高。这篇文章就能反映出这么一个问题,跨文化培训仅仅是�与外籍人员相关的人力资源管理组合�的一部分而已。这是重要的一部分,却不是全部!

难以理解的外派人员失败率

外派人员失败率是很难估量的。许多研究(主要针对美国外派人员任职)不能给出足够的调查结果和相关的研究方法的数据库。结果,许多不确定的结果发表了。然而,一些结果由此得出,比如,美国的外派人员的失败率要高于欧洲国家和日本的。(你可以在理查德.米德的国际管理跨文化方向第二版第四百页找到对一些研究结果的简单概述。)

在外派人员的失败率上没有重要的发现,难怪当一方面考虑众多文化方面中重要的跨文化差异时,另一方面又在考虑个人的顾虑。这些后来提到的方面需要很多难以处理的人力资源问题,像招聘和筛选,培训和激励,管理家庭事物也很重要。

 后来提到的这个方面越来越重要。源自实践的令人放心的证据表明在成功的外派人员任职中,配偶的角色至关重要。在家庭中支持�双重职业�,对孩子的照顾和教育,东道国的居住条件,购物和生活方式差异上的建议,还有机遇等等都应该是人力资源规划的一部分。

而且,根据并不单凭经验得出的证据来看,大学里经常教到90%的外派人员的失败都和家庭有关。假设它占一半的原因,其重要性是显而易见的。

人力资源的相关性

关键是不能低估外派人员失败率的关联性。外派人员失败带来了明显的经济后果。如果是高级管理人员,流动费用就能达到数十万欧元,更糟的是,在经理和他们的下属身上的花费将让公司损失一百万欧元的投资;这只是从公司的角度举的例子,并没有列出所有的例子。有趣的是测试另一方,也就是说,经理也许会遭受自尊,晋升机会,积极性等的损失。恶性循环也许会阻碍他/她的职业生涯。

人力资源管理的重点

适当的招聘和筛选程序:

(一些基本的原则:能力,灵活性,适应性,解决问题的能力,交流,动力,心理和身体的防线,种族热爱等)

一些能力是需要测试的,像理解力,坦诚度,管理冲突的能力等,以便跨文化培训更加有效,然后帮助求职者找到他/她的立足之地。

对家庭状况的调查:

(配偶调整方案,护理学院,孩子的教育,远期教育或帮助配偶进行工作申请等)

高质量的跨文化培训:

为了培养人们对文化差异的认识和对他们自己的文化网络的认识

培养对文化差异背后的原因的认识和理解

使他们能够跨过文化成功管理(包括限制国家冲击,文化冲击和逆向的文化冲击)

尤其是基本的语言,文化培训是为了在语言的沟壑上架起桥梁

在整个工作期间不断进行的个人支持和指导:

灵活的工作支持(技术支持,沟通,训练,职业安全,晋升机会等)

生活上的不断支持(住房,医疗设备,教育,习俗,保障文化支持,社会事件,节假日等)

 结论

专业的跨文化培训不仅仅止步于影响外派人员的成功任职。专门的外籍求职者选择程序,现场家庭程序,文化和语言训练,还有持续的专业指导方案都是关键的成功因素。然而,跨文化培训把提高人力资源的能力放在了增长和发展的中心位置,这是21世纪的跨国公司必须要做的事。

更多的令人深思的事。。。。。。

外派人员任职和当地合约之间依然存在进退两难的困境。一方面,训练求职者心甘情愿接受当地合约的做法常被认为更加有效。存在的争议是他们真的想要它,而不是必须。然而,许多工作不可能避免外派人员任职。尤其是,因为外派人员不仅仅是总公司派往这个国家的代表,而且更多时候他拥有影响深远的决策力。他/她将必须亲历总公司的文化和战略目标,还有他被派往的国家的当地环境。当地人通常精于后者,而在前者上大大不足,如果他们本身没有做过公司总部的外派人员。

我相信,那些有当地合约的外派人员曾接受最好的跨文化培训,即他们获得了直接的经验。你看到和经历的越多,你知道的越多。然而,它要求在目标国家中流畅的说本地语言,以及文化上的开放意识。但是最有可能的求职者是否愿意申请待遇不太好的当地职位的仍然值得怀疑。比如,许多经理愿意带着他们的家属,而且没有之前提到的昂贵但是必要的家庭方案,配偶不能充当必要的支持角色,也不能成为一个成功因素。而且,成为在西方欧洲国家的外派人员意味着薪金和财富的损失,例如许多情形下从德国去往西班牙。为什么最好的求职者愿意为了更少的财富而工作?当然,这对刚刚大学毕业的高潜力者不是那么重要。准确地说,他们也许把外派人员的职位作为对职业生涯的投资。

比如那些只对给出的项目或工作感兴趣而并不是真的对当地文化感兴趣的外派人员并没有兴趣卷入当地社会生活。他们常常周末乘坐飞机回家,那对建立社会关系很关键。在许多阿拉伯国家,一年里私下见面几次。另一方面,它也包含了被邀请到外派人员家里的期望。但是如果他只是长期的住在旅馆,这又怎么可能呢?所以在工作结束时,他们几乎没有获得其他的文化技能。

不幸的是,这样的�手提箱�式求职者很可能落入失败率的百分比中,尽管他们受到了最好的跨文化教育。因此,人力资源专业人士和经理面临的挑战是拥有一个有效的筛选程序来核实潜在求职者的文化开放程度,做充分的准备,然后适当的给求职者分配海外工作。

(c) 2009 by Erzsebet Trapichler , 最后校订2011629

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